3976-深深太平洋-第24部分

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豪，有请严介和先生　　　　
　　　　尊敬的企业界的同仁，新闻界的朋友们，大家下午好。　　　　
　　　　北大应该说也邀请了多少次，没有机会来，今天刚好来北京有很多的事，和大家进行交流。媒体关心的事，我演讲结束以后可能和大家交流。方便的话可以电话联系：XXXXXX55555　　　　
　　　　五就是中国的传统文化，中庸。什么是中庸？既是一个顶天立地的数字，既是一个不大不小的数字，又是不高不低的数字，有它的道理。　　　　
　　　　今天和大家交流几个问题，一个企业与企业家的问题。二是管理与经营的问题。包括我们企业道德与才华的问题，包括企业大与强的问题。都是敏感问题，我和大家交流一下。另外中华英才举办的活动重点是管理。　　　　
　　　　管理，什么是现代企业管理，一句话没有固定的管理模式。无论是哈佛的、北大的、清华的大师的讲座，在我们所有的企业当中，大家一定要有所为，有所不为，不能盲目地效仿。现在企业管理一句话，没有固定的管理模式。各个企业根据各个企业产业状况、人才结构，各个企业之间速度的快慢，制定管理模式。不可以轻易地效仿，说白了，按照中国特色的企业，什么代表了管理？两字代表管理。我们也不要讲那么多的理论，理论就是把简单的事儿复杂化，而我们做企业希望听到的是理念，理念是把复杂的事儿简单化，有一个漫长的过程，从北大商学院到真正做企业这个距离还很遥远，非常地遥远。理论哪怕系统理论也要经过长时间的反复的、痛苦的实践，从种种的迷惘、困惑中走出，从种种的想法中决定未来的思想。思想还有成体系，当我们有了具体的思想之后，还要经过再实践。再实践，升格为理念，理念还要升格为系统理念。这是我们时常说的企业文化。　　　　
　　　　我在人民大会堂谈中国企业管理经验，我说中国企业往往是研究企业文化的普遍不懂企业文化。真正懂得的企业文化的是一流的企业家们。应该是真正一流的企业家去谈企业，就是我们中国的效应和特色的具体特点。我常讲商学院的大师都没有企业的高管经历，要真正谈他们不懂企业，怎么去培养企业家？培养得意的弟子和门生？我们也是从商学院出来的。商学院给我们的帮助就是我们自己应该怎么做？不应该怎么做？理论的定位给我们起了一个作用。商学院完成了什么？完成了仅仅是幼儿园的东西，真正实现创造的距离还很遥远。　　　　　　
　　　　什么是管理？就是在十年前，在北京，我就讲有两个字代表管理，就是管人，我们要从有中国特色的管理角度来讲，要按照中国国情来说，中国是一个依法治国，又讲以德治国的中国。人们讲中国特色是什么，八个字：市场经济，计划权力。　　　　
　　　　既然是计划权力，相对来说法律也不是绝对独立的，舆论也不是绝对自由的。应该这么说。那么就是围绕人来做文章，这是中国5000年的历史告诉我们就是这样。那么管人核心内容是什么？管好自己的同时再管好自己该管的人，不该管的人就不能管，管得太多，就变成了蜀国的诸葛亮。蜀国因诸葛亮而兴，又因诸葛亮而亡。纵然诸葛亮鞠躬尽瘁，我说老人家都是死而不后已，老人家死不瞑目啊，老人家真的是后继无人啊。老人家离开的时候部下们都非常痛苦，围着丞相，对丞相的感情非常深，可是当人们哭干了泪水以后，离开了诸葛亮，我看着你，你看着我，我们怎么办？后继无人！必然亡国。　　　　
　　　　管好自己的同时再管好他人，管人的关键在哪里？是两个字，是用人，用好人事半功倍，用不好人，就是要事倍而功半。用不好人，就会糟糕。用人我们怎么讲？就在北大结合我的企业，我来发表我的观念，我们的用人标准是什么？八个字，方毅刚勇，柔忍圆通。方圆有度，刚柔并济。这是我们的用人标准。我们的用人理念是：讲文凭，更讲水平；讲职称，更讲称职；讲阅历，更讲能力；讲资力，更讲贡献；讲道德，更讲风格；因为道德是内在的，风格是外在的；道德是静态的，风格是动态的；外表通过内在表现出来才能生成有效的东西，道德再好，该管理的不管，该做的不做，那是泥菩萨，那是没用的。


第三篇 　理念啊，理念一场演讲征服一个世界（3）

　　　　所以这个观念就是告诉人们，企业和社会是有分工的，企业要交皇粮国税。企业对于社会来说，我们是什么？我们是原动力。道德是什么？是拿金牌？拿金牌靠道德能拿到金牌吗？还是要靠才华。所以每个企业必须要做到，在道德的前提下讲才华。应该理性地说，才华毫无疑问地说高于道德，因为才华是道德一个必不可少的最重要的组成部分。道德是可以改变，很容易改变的。环境改造人，高薪养廉，君主决策。才华和天赋有很大关系。天赋是不可以改造的，所以才华不是一朝一夕出来的。　　　　
　　　　我们做企业，道德与才华给了100分，你怎么分配这100分，普遍是道德60分以上，有的给了道德90分，那好了，无才便是德了。我们哪是做企业，都是封建社会的妇女。企业不讲才我们是不谈德的。一个企业只有一个人应该重德而轻才的，重德轻才的角色是谁？是企业的掌门人，尤其是民营企业，掌门人，是企业的裁判，是道德人，智商、能力、才华、业绩都不用说的。关键是看他的道德，大成在德，小成在智。那么除此之外都是重才而轻德，只要你有才。你就德行差一点，我也是可以用的，比如说孙悟空再厉害跳不出如来佛的手掌心，德和才的问题我们国家都是只谈道德，道德再好企业搞杂了，大家都说你是一塌糊涂。我们今天的中国历史告诉我们，成功与失败、辉煌与暗淡，原本就是一墙之隔，一步之遥，恰恰差之毫厘，失之千里。历史告诉我们，它就是沧桑的，成者为王，败者为寇，以成败论英雄啊。企业讲究没有才华不要谈道德，这个观念是非常鲜明的。　　　　
　　　　那么我们谈用人方面，怎么用好人？浓缩到两个字：是育人。用人之长，要容人之短。用人也不可以急功而近利，要从长计议，尤其是对年轻人、新人，我们的用人理念是什么？怎么样大胆起用新人和年轻人？我们是16个字：善于发现，倾情呵护，从容包容，慷慨使用。而不是大胆使用，用了一次不行了就不敢用了，那样不行。要慷慨使用，给他准备了充足的学费，一个聪明的人讲究用人不疑，疑人不用，比较理性的人，就崇尚用人要疑，疑人要用，公开的疑，公开的用，因为往往感性的信任，恰恰是对能人的伤害。因此经验告诫我们必须用人要疑，疑人还要用。　　　　
　　　　我们干任何事情不是只能成功不能失败，我们即使成功也仅仅是阶段性的，相对的成功，我们在不断的问自己，我们的成功能维系多长多远？我们面对成功应该是如临深渊、如履薄冰。因为我们深深的懂得，大千世界，从古到今，没有永远的成功，唯有相对的失败，失败了要永远自信地、从容地等待每一个有形、乃至无形的成功的东西。这两个理念是完全不一样的，一个是失败乃成功之母，一个是成功乃失败之母。　　　　
　　　　那么对一个企业，也要把传统的理念分成两个群体，一个叫知足而常乐，还有一个极少数的、非常优秀的就崇尚知不足而常新。他的可塑性不是很强，智商一般，人很忠厚，也很踏实，知足而常乐吧。对他们进行赏识教育和幸福教育。而可塑性非常强，智力又是明显很高的，对他们就是鼓励，教导他们，希望你们对你们的知识、道德、能力永远地知不足，攀新攀高。　　　　
　　　　凡事都要积极主动，崇尚一切辉煌只是代表过去，未来永远是空白。只有在不断的自己打倒自己中，才能不被别人而打倒；只有在不断的自我否定中才能自我超越，只有在不断地善败中才能不断地从优秀走向卓越。华尔兹一本书《从优秀走向卓越》，我们哪有时间去看。我们深深的懂得，中国人最崇尚的唯有生活才是永恒的老师。那么怎么样才能从优秀走向卓越，大家不要看，就是一个善败的过程，那么你能从敢于善败、善于善败，最后到乐于善败，不管你什么人，你都是一个很卓越的品质。　　　　
　　　　从管人、用人、育人三点如何把它融合在一起？怎么样结合好、用好？又取决于关键人物的做人。比如说我们太平洋建设集团来说，我严介和的智商、才华、能力我们太平洋人都知道，是不用说的。那要让10万太平洋人为之而倾倒，甘愿为我肝脑涂地。那我的德行就很重要了，我的做人很重要，我的人格魅力在哪里？我在这企业里面是一个“大成在德”的人，想大成我要问问我的德行怎么样？而我对我的部下道德不能要求太高，我认为对他们的智慧、智商、情商、悟商看得什么都重要。小成在智嘛！　　　　
　　　　所以从管理方面，包括去年在人民大会堂评选的第一届中国十大杰出管理人物，我是唯一一个代表上去发言的，当时的国家领导人既尴尬又赏识我们做企业的人。我说这个年代，我们应该理性地说，管理第一的时代已经成为过去，经营第一的时代已经成为现实。我们回忆一下，从计划经济到市场经济转型阶段，前15年应该说相对说是卖方市场，短缺经济，这个时候谈企业应该是管理是至高无上的，谁管理得好，谁就占领制高点。随着市场化的进程向前不断地迈进，市场化程度越来越高，从卖方到了买方，从购物短缺到不尽人意的区域过剩那么我们应该理性地的说，管理第一的时代已经过去，给我们做管理的都是我的马仔，都是我的部下。从我们太平洋诞生到今天没有管理的概念。那么我在忙什么，我在做经营，我产品再好，成本再低，卖不出去，售后服务不能完善，管理得再好也是没用的，