用人大师-第52部分

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　　　　*建立令人鼓舞的远景

　　　　*制定共同的计划

　　　　*引导行动

　　　　*回顾、评估、奖惩

　　　　本篇：6。3。2西门子的员工培训

　6。5　CPD圆桌会议

　　　　6。5。1CPD圆桌会议…工资问题

　　　　“CPD圆桌会议”是指每年人力资源部与部门经理坐在一起，对每一位员工的发展做详细地讨论，并做出相关决定。会议每年一次，经理人员和人事部在一起讨论经理所领导的下属的发展问题。

　　　　CPD圆桌会议每年举行一次，参加人员是公司管理人员：中高级经理和人力资源管理顾问。圆桌会议上，参与者对公司团队和重点员工的潜能进行预测；回顾过去一年的业绩；提出改进后的与业绩挂钩的薪酬体系；制定具体的管理本土化和全球化有效融合的措施等。西门子公司结合圆桌会议为员工提供发展渠道：充分预测潜能的培育计划。计划包含青年管理项目、技术培训、管理培训以及与之相协调的工作轮调、项目任命、薪酬调整等。

　　　　“圆桌会议”讨论的内容包括：

　　　　*员工发展潜力评估（Potential）；

　　　　*员工去年的业绩（Performance）；

　　　　*员工的工资问题，如何调整薪酬；

　　　　*制定针对员工的具体发展措施

　　　　工资问题

　　　　工资问题主要涉及到西门子公司整体工资标准的制定、员工工资标准的制定等两方面，即战略与个人两个层面。

　　　　首先，是公司整体工资高低标准的制定问题。根据员工职位与收入，西门子首先确定市场的平均中值，西门子保证公司员工的工资在行业中具有足够的竞争力，以保证能够吸引与招聘到优秀的员工，培训他们，发展他们，留住他们。第二个层面就是各个员工的不同工资标准的制定。

　　　　要保证公司能够清楚地知道工资制定的标准，就必须做两件最基础的工作。第一，为每一个岗位的工作做评估，评估工作岗位的重要性，评估出工作的“重量”有多“重”。基于工作岗位的重要性在市场上与其他公司做比较，西门子就能够分析在同等重要的位置支付多高的薪资才具有竞争力。第二，参加市场调研，清楚地知道自己公司的能量，西门子非常清楚在市场上所处的位置，根据市场中值确定下宏观的工资标准指导线。每一名员工的工资围绕在工资标准指导线的附近，工资额度取决于两个因素，一是员工的职位的重要性（Position），二是员工的工作业绩（Performance）。

　　　　在这方面，西门子尽可能淡化学历、教育背景、年龄、资历等因素的影响，而主要根据员工的业绩来确定工资。

　　　　本篇：6。5CPD圆桌会议

　6。5。2　西门子CPD圆桌会议…发展措施

　　　　“CPD圆桌会议”是指每年人力资源部与部门经理坐在一起，对每一位员工的发展做详细地讨论，并做出相关决定。会议每年一次，经理人员和人事部在一起讨论经理所领导的下属的发展问题。

　　　　CPD圆桌会议每年举行一次，参加人员是公司管理人员：中高级经理和人力资源管理顾问。圆桌会议上，参与者对公司团队和重点员工的潜能进行预测；回顾过去一年的业绩；提出改进后的与业绩挂钩的薪酬体系；制定具体的管理本土化和全球化有效融合的措施等。西门子公司结合圆桌会议为员工提供发展渠道：充分预测潜能的培育计划。计划包含青年管理项目、技术培训、管理培训以及与之相协调的工作轮调、项目任命、薪酬调整等。

　　　　“圆桌会议”讨论的内容包括：

　　　　*员工发展潜力评估（Potential）；

　　　　*员工去年的业绩（Performance）；

　　　　*员工的工资问题，如何调整薪酬；

　　　　*制定针对员工的具体发展措施

　　　　发展措施

　　　　1、潜力评估（PotentialStatement）

　　　　首先，公司与每一名员工沟通其发展潜力，西门子将潜力评估视为员工发展的首要措施。公司告诉某员工，通过对其表现的评估，认为他（她）有潜力，某一天应该做到更高的位置，比如可以做西门子某业务集团总裁，员工肯定会得到鼓舞，受到激励，获得自信，认为自己在西门子的发展非常有前途。员工自信之后，会非常主动地去承担更多的责任，做出更好的业绩。西门子认为，这种对员工潜力的评估、认同以及与员工的沟通，是一种强大的激励力量，能够增加员工的忠诚度，是一种最有力、有效的发展措施。

　　　　2、工资福利调整（C

　6。6　“边干边学”帮助新人成长——西门子的新员工导入

　　　　西门子还对新员工实施一个“新员工融入计划”。新员工进入公司之前，就已经为其准备好了所有的办公设施，第一天进入公司会收到一封公司的欢迎信。西门子为新员工设立了一个网页，新员工可以从中了解公司的组织结构、规章制度、薪酬福利政策等公司概况。西门子要求部门给新员工准备第一天的时间表，包括与人力资源部的沟通、介绍同事、共进午餐等等，以免新员工面对新环境不知所措。

　　　　“边干边学”是西门子引领新员工进门的最重要的措施。每个刚刚开始工作的人都会犯错误，一旦出现困难，新员工不是孤身一人，因为公司的同事会助新员工一臂之力。

　　　　员工导入准备

　　　　*西门子成员（Membership）

　　　　*工作场所与环境（Workstation）

　　　　*第一天日程（First…dayagenda）

　　　　*综合（Integration）

　　　　当西门子招募到合适的人才，尽管新员工还没有报到，但西门子已经将其视为西门子的一员了，membership正是这个含义。新员工报到前，西门子要保证为其建立好工作环境，保证新员工第一天很充实，为新员工制定一个融入计划，甚至于公司中的一般事务都会邀请他们来参加。

　　　　“难忘的第一天”

　　　　*第一天（First…day）

　　　　*信息（Information）

　　　　*包裹（Package）

　　　　*签订合同（Contract）

　　　　*师傅（Mentor）

　　　　西门子人事部会提前通知公司前台，在某个时间某新员工来公司报到，公司会及时安排员工到前台迎接新员工。新员工被带到各自的部门，新员工的办公桌、电脑、电话、名片、移动电话、网络、电子信箱、文具等所有的办公用品早已准备妥当，桌上摆着美丽的鲜花欢迎新员工的到来，并有一张欢迎辞，上面详细列有第一天的日程安排。员工就餐等都有员工带领，周到、人性化的措施马上给新员工“家”的感觉，让他们感觉到西门子的细致、人性管理风格。也会让新员工明白，应该如此对待别人，“边干边学”开始体现出来。

　　　　接下来，公司为新员工安排一名老员工做“师傅”，引导新员工适应公司环境，带领新员工签订劳动合同，为员工提供一些诸如员工手册、公司内部政策等信息供其阅读，指导员工登陆公司内部网站查阅与了解信息。西门子从新员工的心理出发，设身处地考虑新员工进入一个陌生的新环境的心理，既关心新员工，又不给其压力，尽量为新员工创造轻松的第一天，温馨的第一天，“难忘的第一天”。

　　　　理解组织与工作/在职学习

　　　　*介绍公司组织、文化与工作内容（Introductionoforg。andjob）

　　　　*综合（Integration）

　　　　*融入协议（Agreement）

　　　　*定位（Orientation）

　　　　*研讨会（Seminar）

　　　　*工作网络（Networks）

　　　　为新员工介绍公司的组织与文化，介绍新员工工作的内容；组织新员工参加西门子新员工研讨会（NewComeratSiemens）；与每一名新员工制定一个融入协议，即新员工在融入工作过程中，在未来的几个月中能够学到什么，理解什么以及做到什么；帮助新员工建立内部的工作网络。在此期间，为新员工安排一名“师傅”指导其做一些事情，帮助新员工适应工作环境。

　　　　试用期完结

　　　　*决定录用（Decisiononemploy）

　　　　*员工对话（StaffDialog）

　　　　*为什么离开（WhyLeaving）

　　　　试用期结束后，西门子将决定雇佣合格的员工。之后便马上开始新员工进入西门子的第一次正式的员工对话，就新员工在试用期的表现进行沟通，包括新员工的潜力、强项与弱项、发展目标、发展措施等内容。鉴于试用期对西门子与员工来说也是一个双向选择的过程，若新员工试用期结束后离开了西门子，公司会分析为什么他（她）会离开，这种事情几乎不会发生。

　　　　本篇：6。6“边干边学”帮助新人成长——西门子的新员工导入

　6。6。1　西门子重视授权的领导艺术

　　　　西门子拥有出色的员工，能提供给客户优秀的产品和服务。而如何有效地调动员工的积极性，让员工充满热情和敬业地服务好客户，这就需要企业中的管理者们能够识别与招募优秀的人才，任人所长，避其所短，进行有效的激励，帮助人才不断成长并最终取得成功。

　　　　所以西门子非常注重管理者的领导艺术，认为管理者的领导艺术是调动员工积极性、激励员工、留住人才的重要因素。西门子认为一名出色运用领导艺术的管理者应该达到知识、经验、能力三方面的要求。知识方面主要是指专业知识、业务流程知识以及商业方面的知识；经验主要是指相关专业的工作经验、项目管理的经验、领导的艺术和跨文化方面的经验。能力方面包括4大方面17种能力，如沟通能力、计划与组织能力、学习能力、分析能力、制造变革的能力等等。西门子会根据岗位要求确定员工在知识、经验和能力三个方面应该具备的素质。

　　　　严谨的西门子人重视领导艺术，在西门子，非常重视向员工授权，充分信任自己的员工，并千方百计为员工实现目标排忧解