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用人大师-第5部分
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了杰夫·伊梅尔特——两位CEO都是这样成长起来的。
与大多数公司类似，GE通过报纸广告、网上招聘、猎头公司等方式招聘人才。
GE的招聘渠道不仅仅局限在中国，而是面向全球。GE在全球建立有系统的招聘体系，GE中国的招聘网络已经与GE全球连接。GE中国一旦出现招聘信息，会同时向全球发布，面向全世界，面向公司内外，吸引与招聘合适的人才加入到GE中国。
校园招聘
GE非常重视校园招聘。GE建立一套完善的运营体制，把每个业务部门的CEO都委任为某个大学的CEO，他们必须参与GE的校园招聘活动，为大学生介绍GE文化，介绍业务集团的情况，展示在中国的发展前景，以及他们需要哪些人才。通过校园招聘，GE跟许多大学也建立了密切的战略合作伙伴的关系。
有时，GE也组织在GE工作的同事，到他们曾经读过书的母校以自己的发展为例，向大学生展现GE的魅力。GE还通过一些在校大学生来向同学传播GE的企业形象，介绍GE的业务与文化。
GE的校园招聘运营体制从不同角度来扩大GE校园招聘的影响力，吸引更多的相应专业的学生来应聘GE的职位。
在“无边界”文化中，GE打破13大业务集团的界限，统一协作，灵活用人。在校园招聘时，GE中国人力资源部建立了统一有效的运行机制及运行团体，由每个业务集团领导及人事经理参与，向学生统一介绍GE在中国的发展战略、管理培训项目以及校园招聘流程。校园招聘对建设GE领导人梯队具有长远意义。GE的校园招聘进一步加强了GE与中国各大院校的长远战略合作关系。
GE在全球统一运作校园招聘与管理培训项目招聘。GE在美国等地的优秀经验会及时在包括中国在内的各地推广，GE中国会及时引进美国校园招聘的优秀经验。在中国，GE是制造业中的最佳雇主第一位。2002年，GE中国在12所大学进行的的校园招聘比上一年翻了一翻，达到270多人。
GE的培训项目招聘
GE全球的人才储备主要利用大学招聘。GE每年招聘4000多人参加公司的管理培训项目，包括金融、人力资源、工程与制造及信息科技等领域的发展培训。GE为他们安排2年的轮训计划，在4个不同的工作岗位工作。这些管理培训生有机会边学习各自职能领域的技能，边在不同的业务集团工作，来实践应用这些技能。GE也从社会招募有工作经验的人才，但GE做得最成功的还是直接从大学校园招聘毕业生参加管理培训项目。
如
*财务管理培训项目（FMP…FinancialManagementProgram）
*信息管理培训项目（IMP…InformationManagementProgram）
*人力资源领导力项目培训（HRLP，HumanResourceLeadershipProgram）
例如，GE中国人力资源总监王晓军是GE人力资源领导力培训项目在中国招聘的第一人，而GE中国组织及人才发展经理程静是第三人，如今她们已经成为GE人力资源领域的干将，肩负着为GE中国吸引、发展和留住更多优秀人才的重任。
实习生制度
每年，GE在一些大学开展实习活动。根据GE各业务集团的实际需要，设计一些实习项目，组织优秀的学生来GE实习，。通过实习，GE可以与即将毕业的大学生之间有一个双向的了解、沟通。GE会通过实习考核学生是否满足GE的要求，而实习的学生也会通过对GE文化的了解发现自己是否适合GE的价值观，能否在GE找到自己的职业目标。
实习生项目在美国开展得非常成功，GE中国正在重点引进与推广这一模式，通过这一渠道发现更多的人才。
社会招聘
GE同样重视社会招聘，招募那些有着丰富工作经验与巨大潜力的人才加入GE。
为了满足GE13大业务集团巨大的人才需求，及时为业务发展提供合适的人才，GE中国人力资源部通过各种措施来使社会招聘从被动变为主动。GE中国人力资源部的职责是为公司内部客户在最短的时间内，以最低的成本，找到最合适的人选。
建立人才库——所以，无论是否有岗位的需求，GE都会定期在人力资源、财务、信息管理、市场开发等领域招聘人才。GE通过内部员工的推荐、外部网络介绍等渠道建立一个内部的人才库，确保这些人才能够随时被GE录用，再委任他们到合适的位置上。所以，GE的招聘不是阶段性的，而是连续性的，是良性的循环，非常及时地满足GE各业务集团用人部门的人才需求。
汉·王符《潜夫论·论荣》：“和氏之璧，出于璞石；隋氏之珠，产于蜃蛤。”比喻有才能的人有着不同的背景与出身，出自常人之中。
本篇：1。2GE招聘渠道
1。2。1 最高效的招聘（GE六个西格玛招聘）
从GE人力资源部的内部客户来看，招聘的标准主要是快速招聘、成本最低、质量最好。这是业务部门考核HR招聘质量的标准。GE建立了一套衡量和检测体系，来测试GE每一个招聘职位的进展过程。
GE中国组织与人才发展高级经理程静介绍六个西格玛在GE招聘中的作用时说，在GE的六个西格玛浪潮之中，肩负着为GE搜罗优秀人才重任的招聘程序也被笼罩在六个西格玛的“魔力”之下，以期为GE带来最高效的招聘。
案例：程静，推动GE中国六个西格玛招聘
1994年，程静进入GE中国人力资源部，负责上海等华东地区的人力资源工作，包括员工招聘、员工录用、福利管理等工作。2年时间不到，程静就参加了GE为期2年的全球人力资源经理培训项目，她是GE人力资源高级培训项目在中国招募的第3人。也就是在1996年，GE开始在全球范围内推广六个西格玛，在美国培训了2年的程静，也被卷入杰克·韦尔奇发动的六个西格玛浪潮之中。
程静在美国参加培训的时候，亚洲人寥寥可数。程静开始在GE塑料集团岗位轮换，首先从招聘工作开始，积累了宝贵的经验，并开始进行六个西格玛的学习。为了满足GE中国的发展需要，程静又被调到了GE塑料设在中国南沙、番禺的企业，负责人力资源工作，管理工厂所有的人力资源管理。2年的培训项目结束后，随着GE塑料业务集团在中国的飞速发展，程静开始了她在GE塑料（中国）为期3年的人力资源管理工作，在工作中思考六个西格玛对GE人力资源工作可能起到的作用。3年中，她的岗位频繁调动，起初，她被委任管理GE塑料中国的销售与市场人力资源工作。不久，GE塑料决定在上海建立新的工厂，程静又被委派负责新工厂的人力资源建设。程静与GE同仁们协同作战，用六个西格玛的DFSS原理管理工厂的建设，结果只用了9个半月时间，所有招聘的高素质的人员准时到位，高品质的产品走下生产线，程静出色地完成了任务。在GE塑料集团全球六个西格玛成功经验评比中，程静所参与的这个六个西格玛项目获得了亚洲第一的佳绩，在美国总部，又获得了金奖。这次经历让程静亲身领略了六个西格玛的“魔力”，它能够“让不可能的事情变为现实”，让她更加坚信六个西格玛对GE的意义与重要性，如今，作为一名六个西格玛的“布道者”，程静在GE中国的组织及人才发展工作中坚定不移地推动着六个西格玛在GE的发展。程静介绍，如今GE已经开始实施六个西格玛DMADV程序，来规范GE的招聘工作乃至整个人力资源工作，以图建立与发展最高效、最优秀的人力资源招聘体系。
2002年7月，程静来到GE中国公司，担任组织及人才发展经理，担负起促进GE中国组织与人才发展的重任。
汉·王褒《圣主得贤臣颂》：“勤于求贤，而逸于得人。”尽心尽力地求贤，就容易得到人才。
GE六个西格玛…DMADV招聘程序
1。Define——发现问题，搞清楚问题出在什么地方。
2。Measure——衡量现在做的工作每一步的具体情况。
3。Analyze——分析每个步骤出现的问题。
4。Design——设计出最佳招聘方案与程序
5。Verify——通过在日常工作中试运行测试程序是否可行。
GE用DMADV方式来衡量招聘工作的质量。
六个西格玛的管理方式是基于原有的历史情况，去找出需要改进的环节，然后进行科学的分析，得到一个改进提高的方法，采取措施解决或改善问题。以往，GE的一些业务部门曾经对招聘流程曾经做过衡量，从简历甄选，到每一次面试，到决定录用员工，并与新员工谈工资待遇……对整个招聘过程进行分析。通过分析，检验招聘流程中哪个环节上拖的时间最长，找到改进的方法。如今，GE正逐步建立用有丰富招聘案例的历史数据库，供人力资源部来做系统的分析。GE希望能够有更多历史数据帮助人力资源部门建立科学的衡量体系，挖掘衡量的标准参数，界定每一个招聘环节所用的时间，确定误差范围。GE推出的六个西格玛DMADV程序就是利用GE越来越丰富的历史数据，找出这个最佳标准参数。
从1996年开始引进由摩托罗拉始创的六个西格玛，短短几年内，产品质量的飞速提高，新产品开发周期的缩短，经营成本的大幅降低，服务流程的规范……GE在各大业务集团、各职能部门创造了一个又一个的神话！如今，GE开始将六个西格玛全面引进到人才招聘工作中，相信不久将创造出更多的神奇故事，等到本书改版时，我们将有机会分享六个西格玛给GE招聘工作带来的价值。
本篇：1。2。1最高效的招聘（GE六个西格玛招聘）
1。2。2 GE的培训体系
致天下之治者在人才，成天下之才者在教化。——宋·胡瑗
GE堪称一个名副其实的“人才制造工厂”，GE制度化而又不停革新�
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