用人大师-第25部分

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　　　　作为美国驻华使馆的公使衔商务参赞，叶莺在施展她的外交才华之际，也结识了许多来中国寻求发展契机的跨国公司的掌门人，叶莺的工作也正是为这些500强巨头与中国政府及领导人之间进行衔接。精明的企业家们充分感到了这位东方女性的才华、魅力与高超的外交手段，自然也看到了叶莺可能为他们事业的扩张所带来的无限商机。于是开始约请她在使馆任职期满后加盟的企业越来越多。而此时已经转投柯达担任CEO的裴学德先生对她也一直“痴心不改”，一定要为柯达争取这一贤才！叶莺感动于裴学德的真诚之余，还想到了加入柯达的另一个“好处”——那些约请她加盟的汽车、钢铁等企业，业内竞争激烈，作为在美国驻华使馆的特殊地位，她掌握了他们的很多商业机密，如果她择其一而从之，从客观上讲对同行业的其他公司有泄密的可能。虽然叶莺的人品可以不受怀疑，但是她不愿意有丝毫的嫌疑。而作为全球影像业的领袖，柯达在美国行业内是独一无二的，没有竞争对手，因此选择柯达成为上策。同时，柯达在中国发展的宏大构想也深深吸引了身为华人的叶莺——“我要做一件事，它对中国有利，同时对我所服务的机构也有利。我希望双赢。”

　　　　于是，柯达便多了叶莺这名“女帅”，有了这名全球顶尖“巾帼英雄”式的人才，为柯达在中国创立“柯达模式”起到了决定性的作用。

　　　　宋·欧阳修：“用兵之要，先择于将臣。”用兵最重要的一点是要选任出类拔萃的将才。柯达模式的成功可以毫不夸张地归因为柯达任用叶莺这员“女虎将”。

　　　　当时，柯达与各企业之间的谈判并不是一帆风顺，由于各方利益分歧过大，并且缺乏必要的沟通，谈判常常陷入僵局，双方很难找到共同的语言，拖了3年多时间，直到有一天叶莺出现在谈判桌前。

　　　　参加过谈判的原汕头公元感光材料工业总公司党委书记徐光华认为叶莺参与谈判最大的作用就是促进了双方的互相沟通，“她使大家了解对方的意图，对方的要求。她能使双方取得一个共同的想法。然后她尽力通过她的努力和大家一起努力，来达到这个最终的结果，这个最终的结果是双方都很满意的。”

　　　　叶莺靠她深厚的东方文化底蕴以及对西方文化的熟悉，在参加谈判的双方之间架起了一道沟通的桥梁。叶莺的努力促成了双方之间在道德与文化的层次上建立了互相的信任。

　　　　原上海感光材料工业总公司总经理是在与柯达谈判中态度最强硬的一位国企领导，他对叶莺在谈判中的作用深有体会，“我们和柯达的整个过程中，她没有参加之前，处在一种非常焦灼的状态。互相的沟通非常的不良，大家不了解双方的需求，缺乏信任。叶总参与进来以后，她能够迅速获得双方的信任。她传达了中国政府对于鼓励柯达进军中国，进行长期的投资的一种坚定的立场。她也使中国企业的一方了解到对柯达的战略投资是真实的，是真正要实施的。叶莺帮助双方建立起了信任，整个谈判就顺畅了。”

　　　　《周易·革》：“大人虎变。”

　　　　《淮南子·主术训》：“有大略者不可责以捷巧，有小智者不可任以大功。”给有远大谋略与才能的贤才委任以要职，为其提供用武之地，创造一切条件，则必成大业。

　　　　世界存在奇迹，而奇迹由人创造。当柯达的用人系统开始启动，当柯达奋力将叶莺…这名全人类的女性精英“抢”到手，就宣告奇迹开始孕育，就注定了“柯达模式”的诞生！“柯达模式”：跨国公司与一国整个行业的全面合作，实现双赢，在全球绝无仅有！而实现这一切，正是因为柯达用人大师的战略眼光，正是因为任用了起到关键作用的人才。也正是在用人唯贤的柯达这方用武之地，第一次进入企业界的叶莺即完成了从人才到英才的蜕变！——这也许是对“人才、用人大师、用武之地”这一组合最完美的诠释！

　　　　唐·陈子昂《答制问事·重任贤科》：“任而不信，其才无由展；信而不终，其业无由成；终而不赏，其功无由别。”任用而不信任，人才的才能就没有办法施展；信任而不坚持，人才的事业就没有没有办法成功；功成而不奖赏（激励），人才的功劳就没法区别开。所以陈子昂又在他的《答制问事·贤不可疑科》中说：“得贤须任，既任须信，既信须终，既终须赏。”

　　　　柯达任用叶莺正是如此，柯达得到叶莺并予以重任，重任她并坚决信任，信任她贯穿始终，功成并重赏。如今，为柯达模式的成功立下汗马功劳的叶莺已是柯达全球副总裁，成为柯达全球4位华人副总裁之一，并成为柯达高层唯一的一名女性。

　　　　本篇：2。6。1案例：叶莺——从美国优秀外交官到柯达“女帅”！

　2。6。2　信赏必罚——柯达的评估与激励机制

　　　　《韩非子》：“信赏必罚，其足以战。”有功必赏，有罪必罚，那么军士就可以作战了。

　　　　每年年初，每一名员工会制定自己的年度工作计划。年底，公司会对每一名员工的工作完成情况做系统的评估，主管与员工一起设定明年的目标，包括个人工作目标及部门的团队目标。

　　　　在目标的实现过程中，就是柯达对员工实施绩效管理的过程。公司会对员工的成绩做出及时的表扬和嘉奖，也会指出来让员工改进。年底，公司对员工进行绩效评定，主管会与员工讨论其工作绩效。绩效评估的标准有两个，一方面是目标的实现情况即业绩，另一方面就是柯达的价值观。不但要看员工的工作业绩，更要看员工是否理解与接受公司的价值观，是否能够遵照柯达的价值观思考、做事。可以看出柯达对员工价值观的重视程度。

　　　　柯达对经理人进行360度的考核，让他们认识到自己的弱项，帮助经理人快速成长。

　　　　《薛方山纪述》：“君子之仕也，其上考德，其次考行，其下考绩。”

　　　　柯达的激励之道

　　　　柯达的核心价值观的第六条“论绩嘉奖”明确指出，要利用各种机会，在各种公开场合为同事们所取得的成绩欢呼鼓舞，向所有为柯达的成功做出贡献的个人、团队、员工等表示祝贺。论绩嘉奖是柯达日常工作中不可分割的一部分。

　　　　安瑞认为，首先员工要有激情，当员工对自己所做的工作，所从事的事业充满激情时，就会产生很大的创造力，作为管理者，就要为员工创造这样的氛围。激情与热情在很大程度上也取决于受到管理者的鼓励与激励，在业务上，可以去做富有挑战性、风险性的决策，当面对困难时，及时的鼓励对员工来说是非常重要的。管理者是否愿意去激励、鼓励员工所产生的效果是截然不同的。

　　　　要创造良好的氛围来激发员工的热情，柯达有这样的工作环境，让员工懂得自我激励，同时也可以被激励。柯达致力于创造一种环境，能够让管理者与员工进行自由的沟通，包括一对一的沟通、团队的沟通。当管理者与员工沟通时，会让员工觉得自己是被重视的，这显然就产生了非常良好的激励作用。这种交流是面对面的双向沟通，双方互相交流各自的看法，让员工明白这种双方间的沟通的重要性。让员工感觉到自己受公司关注、被激励，避免员工认为没有被激励以致于降低了员工的士气，这是领导者、管理者应该去避免的事情。

　　　　“水不激不跃，人不激不奋”，为了激励员工取得更大的成功，柯达采取多种激励手段激励自己的员工。

　　　　丰厚的薪资、奖励

　　　　柯达为员工提供富有竞争力的薪资，并根据员工的业绩表现灵活地进行调整；各种福利、奖励一应俱全，一起构成柯达对员工的高效物质激励机制。

　　　　感谢信

　　　　每当员工做出业绩，取得工作上的成就，柯达会及时给员工发一封感谢信，它也许只是一个简单的e…mail。但柯达认为，及时的肯定与表扬对员工所起到的激励作用是非常明显的，日积月累，员工会认为自己的每一个业绩被公司肯定，自己的发展一直在被公司所重视。

　　　　嘉奖会

　　　　柯达也会及时的通过嘉奖会的形式对员工出色的表现予以肯定，激励员工继续取得更大的进步。

　　　　午餐会

　　　　当柯达高层领导人来访公司时，公司会安排出色的员工与领导人共进午餐，这不但为员工接触高层领导提供了机会，更是对工作业绩突出的员工的肯定与激励。业务部门的领导也会经常与近来部门里表现突出的员工一起吃饭，与员工进行交流与沟通。

　　　　特殊嘉奖

　　　　对于在柯达重大的项目、工程、事件等工作中有突出贡献的员工，柯达会给予特殊的嘉奖。包括经济上和精神上的嘉奖，让员工倍感自己在公司的重要性。

　　　　让员工承担更大责任

　　　　公司也是根据员工以往的工作表现来评估员工是否有发展潜力，是否能够承担更大的责任。激励的手段当然还包括提升员工的职位，公司会以PA（绩效评估）的结果为基础，来做出提升员工的决定，给优秀员工更大的发展空间。

　　　　安瑞经常对员工说，员工应该自己掌握自己的命运，不要等待别人来告诉你该如何做，而是应该自己去判断去做事情。柯达鼓励员工当认为自己需要承担更大责任时，应该到老板那里主动请缨，而不是等老板来指派你负责。所以掌握员工自己的命运、决定员工职业发展的恰恰是员工自己。

　　　　本篇：2。6。2信赏必罚——柯达的评估与激励机制

　2。6。3　广开言路——柯达的沟通机制

　　　　《宋史·乔行简传》：“贤路当广而不当狭，言路当开而不当塞。”招纳贤才的路应该开阔广泛而不应该狭窄，沟通的渠道应当畅通而不能堵塞。古人已经认识到，谏言、沟通的路径应当畅通