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用人大师-第23部分
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学习机会提高自己，还可以向自己的上司、同事甚至下属学到东西。健全的沟通渠道为沟通的顺畅创造了条件。
长期承诺
柯达在中国的发展有着长期的承诺，1998年投资12。6亿美元整合全中国的感光行业就是最有力的证明。柯达致力于成为“中国的柯达”，而不是“柯达中国”。这给了众多人才以信心与吸引力。
福利无忧
在员工待遇上，柯达广泛实施了诸如辅助养老保险等措施，也成为吸引员工留下的原因之一。在柯达，公司为员工的小孩都购买了医疗保险，保障员工小孩的健康无忧。
博大胸怀
员工离开公司前，所在的业务部门会为其举行温馨的欢送会，让员工感触良深。柯达也热烈欢迎离开柯达的员工再次回到柯达大家庭中来，这样的例子也不少，那些重新回到柯达的员工，忠诚度会更高，公司对待他们也不会有任何成见，也会更加珍惜他们。
仁义无边，人性无价
这是一支彻头彻尾的仁义之师，仁义构成柯达文化的基因，包容性铸就骨架，人性是细胞核，价值观是其奔腾不息的血液与灵魂。李红霞介绍了另一个例子。有一名女员工曾经被派到美国的柯达总部工作3个月，她的小孩在中国生活会不很方便，公司便允许她带着自己的儿子到美国，并协助她安排好在美国上学、生活，允许她先接送小孩上学，再来公司上班。这种人性化的事情每天都在柯达发生，充分体现了柯达对员工的关怀。
每天，在柯达公司，无论是纽约总部罗彻斯特，还是中国、新加坡、澳大利亚……充满人性化的小故事在公司中屡见不鲜。管中窥豹，可见一斑，柯达的包容性，柯达的人性化，柯达对人才的尊重、对每一名员工职业生涯的关注，使仁义之师变成一支“稳固之师”！
本篇：2。5柯达如何建立员工忠诚
2。5。1 案例：李红霞…在柯达价值观中成长
1997年1月，李红霞加入柯达公司，做柯达影像器材上海有限公司的人力资源经理。这是1996年7月柯达收购的一家公司，人力资源体系还不健全，当时人力资源部只有一名从总经理办公室调过来的员工负责培训，李红霞与同事从一点一滴做起，筹建起了工厂的人力资源管理体系，让它符合柯达的文化与价值观，真正变成一家柯达公司。在这里，李红霞度过了她在柯达的头2年，公司员工从她来时的198人，到她调离时已经增加为398人。
李红霞杰出的人力资源管理才能显现出来，马上被柯达赋予更大的责任。1999年2月，李红霞被调到上海浦东，负责分别拥有1200名、600名员工的柯达电镀板厂、照相机厂两家柯达工厂的人力资源工作。李红霞带领一支由8人组成的人力资源团队肩负着这两家工厂1800人的人力资源工作。
同一年，为了将李红霞培养成杰出的本土管理人才，柯达派李红霞到著名的中欧国际工商学院攻读EMBA。用李红霞的话说，这是她最辛苦的2年，但也是她收获最大的2年，无论是通过中欧的学习提高自我，还是通过难得的工作机会上挑战自己。让李红霞突破了以前仅仅从人力资源的角度看待人力资源工作，而把眼光看得更全面，从战略发展、业务、市场等众多方面来认识人力资源的作用。
在此期间，为了适应柯达全球业务的需要，增强柯达在影像领域的细分优势与竞争力，柯达的电镀板厂被转卖给新加坡的一家公司，包括1200名员工在内以及照相机厂的部分业务。那段时间，李红霞既要负责日常的人力资源工作，又要去中欧读书，还要处理工厂转让的繁重事务，每天只能睡3…4个小时。有一个星期，她持续发高烧不止，舌头都起了水疱，根本没法吃东西，只能喝一些冷粥。尽管老板让她去休息，但李红霞还是坚持下来，许多事情都得她亲自去做。她几乎参加了每一场与新加坡方的谈判，亲自与电镀厂员工进行频繁的交流与沟通。激情与信念支配着李红霞去战胜了所有挑战。意外的锻炼机会给了李红霞激情，压力让她更坚强，挑战让她更干练，进入柯达短短几年，李红霞已经成长为一株夺目的“钢木兰”。
宋·欧阳修《详定贡举条状》：“取士之方，必求其实；用人之术，当尽其材。”选取人才的方法，一定要讲求实际才学；用人的方法，应当使人发挥出全部才能。
2000年1月开始，李红霞同时负责柯达3家工厂的人力资源工作。柯达电镀板厂转卖之后，柯达在厦门筹建了柯达厦门分公司，主要制造柯达一次性相机。这是一家崭新的公司，公司主要经理的招聘、人力资源管理体系的建立、各种资源的整合，又倾注了李红霞的心血。2000年11月，李红霞成为柯达中国设备制造公司的人力资源负责人，包括厦门的1家工厂与上海2家工厂。
2001年7月，李红霞又被调任柯达中国销售市场与行政人力资源总监。这与她负责4年柯达工厂人力资源工作有所不同，工厂的员工毕竟是定点的，容易沟通。而在市场与销售业务领域，横跨柯达民用、商业、医疗等若干个业务部门；区域上，柯达在中国设有26个办事处。如何及时了解业务部门的用人需求，如何管理巨大的市场网络，加上市场销售部门的员工远比工厂员工的思想活跃，如何及时了解他们的想法，这给李红霞带来了新的挑战，也为李红霞带来了新的职业发展的机会。李红霞主动与柯达业务部门进行有效的沟通，参加各部门的活动与会议，了解各部门业务的特点、市场的发展趋势、对人力资源的需求、经营目标等信息，她同时也及时把公司的人力资源政策与业务部门、办事处沟通。很快，李红霞便工作得有声有色。
2003年2月开始，李红霞兼任柯达商业影像部门大亚太区的人力资源合作伙伴，开始了李红霞国际化的道路。她开始为商业影像部门澳大利亚、新加坡、香港、台湾公司的总经理提供人力资源的服务。
李红霞说，她把柯达给的每一次机会都看作对自己的挑战，珍惜机会，并战胜挑战。工程师出身的李红霞转行人力资源是一个偶然，却成为她的最爱。在以绩效文化为基础的柯达公司，李红霞对事业的激情支配着她在柯达的事业，用激情来主动管理自己的职业生涯发展。在柯达的职业生涯中，她会从容迎接工作中的每一个挑战。李红霞说，这不仅仅是她的感受，也是柯达价值观与用人文化的体现，希望每一名员工能够主动迎接挑战。人无完人，每一个挑战都有失败的可能。柯达的核心价值观提出要“自强不息”，鼓励员工敢于战胜挑战，否则连尝试的机会都会失去。
在柯达的从事人力资源工作让李红霞变得更加成熟与坚强，李红霞无法忘记，当因为柯达业务发展需要而不得不做出裁员决定时她的感受。在她从事人力资源工作的职业生涯中，第一次要做出这样无奈的决定。她曾经面试过的员工中，许多都被她勾勒的事业蓝图所感染过，而如今却要亲口告诉他们坏消息，无论是从公司，还是个人角度，都让李红霞非常痛苦。当时无论是人力资源部的老板，还是公司总经理，在工作上、精神上都给了李红霞很大的鼓励。她也从中认识到，裁员也是人力资源工作的一部分。老板的三个字给了李红霞很大的启示，做人力资源工作，最重要的就是：法、理、情。要合法、合理、合情，直到今天，李红霞一直把这三个字作为她工作的依据与准则。
工作中的心得更让李红霞受益非浅，柯达是一家完全尊重个人的公司，在柯达的工作经历让李红霞认识到，她不仅仅要按照法、理、情去做事，更肩负着在柯达中国公司内将东西方文化相融合的责任。柯达在中国有着长期承诺，应该让他们了解更多的中国文化与中国员工、法规；中国员工也应该尊重许多公司的价值观与文化，而不应一概否定。
谈起自己在柯达的成长感悟与柯达的用人之道，李红霞有许多感慨。柯达给了她发展与成功的机会。在柯达公司，只要有发展机会，柯达会毫不犹豫的给有潜力的员工。鼓励员工发挥自己的潜力，柯达各个级别的管理者，都会非常关心员工的职业生涯发展，会经常与员工进行职业发展的沟通与交流。作为一家以绩效文化为基础的公司，柯达会尊重每一名员工的想法，鼓励他们敢于迎接挑战，实现目标。而所有的这一切，都基于柯达对中国长期的承诺，创造了许多发展机会，就必然得以为千千万万杰出的中国员工提供发挥才能的舞台。
李红霞特别强调，因为自己的价值观与柯达公司的价值观是相吻合的，并对柯达的价值观有着深深的信任与坚定的信念，认为柯达的文化值得自己去付出，追求，去去奋斗，这对于公司的发展，对于她自身职业生涯的发展都非常重要。同样，在柯达公司，如果员工的价值观与公司文化不匹配，会很难顺利开展工作，很难实现公司与个人的目标。在柯达，管理人员所从事的工作内容是不同的，各个工厂生产的产品是不同的，但所有人的信念却是相同的，柯达价值观是他们坚定不移的信念。
李红霞说，像她自己，柯达每一名员工取得成功都离不开同事的帮忙，李红霞为她所拥有的优秀的人力资源团队而感到骄傲。而人力资源团队仅仅是柯达所有优秀团队的一个缩影，李红霞自己也是柯达仁义之师中千千万万优秀员工的缩影。所有的人，所有的团队，他们所具有的激情汇集在一起，推动着柯达事业的前进。
本篇：2。5。1案例：李红霞…在柯达价值观中成长
2。5。2 柯达如何重用女性
在利用柯达强大的价值观打造成的仁义之师中，由女“兵”女“将”构成的巾帼队伍，成为一支生力军！
柯达是尊�
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