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超级科技巨子-第23部分
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“我们这一代，从小吃苦的肯定有，比如我，但是绝大多数都是没有啥吃苦的历史，比如你们。而且我们这一代对未来又特别憧憬，又是信息高速发达的时代，接收的事和物，特别多又足。”
黎川顿了顿，说道：“我们这一代最大的特点是什么呢？那就是以往的管理者用超励志的心灵鸡汤去灌输给这一代人，然后怎么去奋斗改变自己，我敢肯定绝大多数人包括你们和我都不会去搭理他，鸡汤励志这一套在我们这一代不管用了。那是肯定了，因为从小这么多人宠着，突然来一个人管他，他根本就不适应。”
“就说我吧，大一的时候我在一家年轻的互联网公司兼职，公司哪家就不说了，早就倒闭了，当时总裁很欣赏我，说要我升职当一个部门主管，我直接把上司怼回去了，我说不当，我不想管别人，也不想被人管，我就想写写代码，安安静静做个码农，挺开心的。”
黎川的话音落下又是惹来众人哄笑，大家完全不怀疑这个故事，尤其是乔弘文，现在的黎川作为华盛科技的创始人不就直接找了e执掌，而自己不管公司运营的嘛。
（未完待续）
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第034章：黎川的管理学（）
乔弘文环顾会议室与会者们，然后笑道：“的确，比如说我们这一代人，要是我年轻的时候，我的领导告诉我考虑要升我当主管、当经理了，我肯定会激动的几天几夜睡不着觉。”。。
说着，乔弘文无奈的一摊手：“但九零后难管更不吃这一套啊，九五后就更别说了，不爽了直接怼你一句爱管管老子不干了，或者老娘要辞职谁还不是个宝宝，而一个团队肯定得有管理，而未来的时代属于这个群体，难管也得管啊。”
接着黎川点点头的说道：“以前的公司人事管理那套，无非是升职、加薪、创业公司给股权、给期权，这一套管上一辈的人屡试不爽，但是这一套对我们这一辈几乎没什么卵用，根本不吃这一套。当然了，这一套肯定也是不能少的，而且得越来越细节化，不然还不得造反啦？”
在一阵哄笑之后，黎川对着李耀等众人说道：“时代在变化，制度也得顺应时代的变化，我们这一代跟上一代乃至上上一代最大的不同就是价值观，要想管理好这个群体，首先得明白这个群体的价值观，我们可以从细节去着手。”
“就比如说大家包括我在内，都是玩游戏长大的一代人，人生对于我们这一代人，形象的来说是一个更大的、更多升级打怪的游戏，在公司不再是干一份纯粹的讨生活的工作，所以我们华盛单单是做大做强是绝对不够的，我们得让华盛变得对员工们而言更好玩、有趣。”
“我们华盛也包括很多大公司已经给了员工很好的待遇了，华盛更是没的说，我们公司现在暂时没有人跳槽辞职的，但是我们通过数据看其他的公司员工，他们的离职率还是很高。原因是什么？”
说到这里，黎川的目光重点落在了管理华盛hr部门的李耀，而后道：“那些公司的人力资源团队，他们根本不了解现在员工们只是看到了工作，而没有看到属于自己的未来。”
“那又该怎么做？对待我们这一代九零后为主的员工群体，只能施加以影响力而非刻板的管理，领袖就是这样的特征，因此面对九零后员工，更多的是要释放领袖的魅力。他会不会接受你的影响力，这就取决于能否在价值观和使命上形成认同感，这才是最重要的东西。”
说着，黎川便看向了所有人，补充道：“就拿我们华盛来说，就拿大家来说，公司还连影子都没有的时候，大家为什么会来华盛呢？我认为更多的是因为价值认同，未来认同，大家伙来华盛是被公司的理念和价值观所吸引，待遇再高，必不可少，但我坚信也是次要的。否则，没有这种认同，公司不会留，他也不会待，都是相互的。”
“这是内在需求，自然，也有外在需求。”
此时此刻，渐入佳境的黎川说的朗朗上口，但一旁听着的乔弘文内心触动很大，他原以为黎川在人力资源管理上肯定不突出，毕竟是技术大拿，玩高科技的理工男出生，加上不爱管事肯定在这领域的造诣不高。
但是现在发现大错特错了，不爱管事不代表不会管事，恰恰相反，管事的最高境界便是无为而治，但想要做到这一点，必须得有个前提，知人而善用，用人而不疑。
显然，黎川对于九零后群体这个时代主角了解的很透彻，也不意外，毕竟自身就是来自于九零后群体的。
黎川喝了口水润润嗓子，然后说道：“所谓外在需求最有效的办法就是两个字——特权！特权激励的核心在于三种方式：货币、特权、认可。光是有钱只能激励八零后，有钱，再加上认可，就能激励有内在动力足的九零后，而对于大部分缺乏内在动力的九五后，特权激励就是最有效的方式。”
“我认为最有效的激励方式有两种。”黎川简要的说道：“第一种，尽可能的给予员工自由的工作时间，例如发放无理由请假卡……”
此时，与会中的李耀已经将黎川的话条理清晰的记录下来，他的脑子转的快，已然明白黎川说的这些肯定会用在华盛科技的人事管理和待遇制度上，因为公司马上就要进行扩招，自然也要给应聘者公开华盛的一系列待遇。
“……我们这一代热爱社交，所以大家基本都是交友广泛，适度灵活的工作可以让他们能够更加自由地调配工作与生活时间，对工作的埋怨也会大大减少。”
黎川在讲述的时候，也看到了在座的众人，不少人听到无理由请假卡都是眼前一亮，他们自己都不知道，在不知不觉中逐渐的接受着黎川的影响力，这不是洗脑，而是因为认同。
“第二种，就是对员工的关怀落到具体的事情上，为员工提供更好的工作环境，因为我们这一代人是不会为了生计而勉强自己的，我们更加看中工作时候的幸福感和工作环境，我看了一些数据，绝大多数人因此而辞职，更夸张的是，有些因为上厕所体验差、i…fi差、饭难吃、空调冷热难调等等这些让领导们不可思议的奇葩原因都会成为他们辞职的理由。”
在大家一阵侃笑之际，黎川笑道：“所以，华盛科技新的办公场地我们一口气拨了五个亿的预算，办公硬件配备和公司基础设施都是按照甲级标准配置，预算不够还可以再追加。那么待会儿会议结束的时候告诉大家伙，把你们想到的可能辞职的各种奇葩理由都说出来，然后华盛把这些统统一揽子搞定，不求完美只求尽善尽美，我这个当bss的，就是要堵住你们的嘴和动机，唉……你们这帮子人难伺候啊，到底是给谁打工啊！”
话音落下之际又是惹来一阵轰然侃笑，大家伙发现bss的确有着不一样的人格魅力，总之说不出来，但就是喜欢这样的氛围。
或许这就是黎川口中说的那样，他的影响力和人格魅力让大家伙就是愿意留在华盛干，就喜欢华盛这样的气氛，因为他说的和做的都是大家认同的，这样的公司和上司，谁不喜欢留下来干？
会议结束之后，华盛科技的一系列计划全面铺开，黎川完成了决策，乔弘文统筹整个公司，钟昊的团队负责花生网的运维，陈毅云这里则负责公司搬迁新场地的筹划，而李耀则是主抓人力资源团队，华盛的盘子算是全面铺开，这一次扩招分三批次，计划招聘员工的数量初步需求为一千名。
（未完待续）
第035章：如火如荼的进展（）
这次内部高级会议结束之后，华盛科技的大规模招聘计划线上线下齐头并进，公司现在全面铺开，盘子做大了，管理层、基层员工，各大部门都急缺岗位，可以说，华盛现在除了不缺钱，什么都缺。
在公司内部运营上，华盛科技财大气粗的拨了五个亿的保底预算，线上招聘投入的广告费用一次性就直接甩了5000万进去，后续还会进一步投入，基本上各大人才招聘平台都能找到华盛科技的招聘信息。
人力资源市场部。
人力资源市场时时刻刻都是一片火爆的场景，求职群体的主流基本是应届毕业生，大学生就业压力不必多说，光是去年全国毕业大学生近900万就可以窥视一二。
华盛科技面向的是高端人才引进，经理和总监以上的职位更要花钱找猎头委托物色，这笔大单子自然找到了熟人秦兼。而华盛的基层员工也是面向优秀的技术工程师们，并且还得要年轻为优先，以年轻群体为主。
别看国内每年的应届毕业生都是数以百万计，但想要找到公司所需要的人才可不容易，公司招人难，求职者求职也难，之所以两难是因为太难两全了，符合公司要求的，未必符合求职者，反之，求职者期待加入，却又不符合公司的需要。
所以，难就难在双方都能如意。
人力资源市场部，各大招聘区都是人满为患，而华盛科技所在的招聘区更是火爆的犹有过之。
按照近年的用人单位数据来看，如果是应届毕业生求职，硕士生的基本薪资待遇是500块，本科生4000块，另外加000块的工卡补贴，试用期过后转正加薪的不多，大多数还是维持在原来的收入水平。
而华盛科技的待遇放在目下的这个人力资源市场部可以说是扎眼至极，一些高级的工程师没有贴出具体的薪资待遇，但基层员工的薪资待遇却是贴了出来，就说华盛招聘的客服岗位的月薪总计能拿到0000~2500的数目，其他福利待遇更是让求职者看了扑通扑通心里直跳。
凡是华盛科技的员工，都能享受“六险二金”的福待遇，要知道绝大多数所谓高待遇的大公司，基层员工薪酬低不说，福利待遇�
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