杀出生机-第132部分

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　　　　要自由！要娱乐！反对霸权！”

　　　　饶是宋太平这么好的脾气，看到这一幕也是气的七窍生烟，这都火烧眉毛了这些研究员们还在闹腾哪门子情绪？生命和娱乐，哪个孰轻孰重都搞不清楚，是研究课题研究愚钝了吗？

　　　　宋太平强忍下暴揍一顿这些研究员的冲动，直接吩咐随行的智脑连接各处研究成果汇总室的直播视频，宋太平对着直播的镜头直接声色俱茂的发表即兴演讲：

　　　　各位都是周天族的研究领域的精英，有个周天族妇孺皆知的管理学效应叫死海效应，说好员工像死海里的水一样蒸发掉，然后死海盐度就变得很高，正常生物不容易存活。公司发展到一定阶段，能力强的员工必然离职，因为对公司内愚蠢的行为的容忍度有限，也容易找到更好的工作；能力差的员工倾向于留着不走，也不太好找工作，年头久了就熬成中高层了，这种现象叫做死海效应。

　　　　大家对号入座，自己评价一下，自己是以下哪种类型的员工：

　　　　1，白兔式员工，是指公司里一类性格温和的员工，这种人态度很好，待人热情，团队意识也不错，但是能力很差，做不出业绩，也是迟早要被淘汰的。小白兔对于个人能力弱，业绩长期萎靡，但目标和价值观认同度极高，工作态度极好的员工。

　　　　马先生说过：‘公司员工一般分为三种：一种是‘野狗’式的员工，这种人虽然能力很强，但是态度很差，严重影响公司的团结，必须清除；一种是‘猎犬’式的员工，这种人不仅能力很强，而且态度认真，待人诚恳，团队意识强，正是我们珍惜的人才；一种是‘小白兔’式的员工，这种人态度很好，待人热情，团队意识也不错，但是能力很差，做不出业绩，也是迟早要被淘汰的。’

　　　　白兔式员工，也被称为庸人，这些人愿意跟随公司，但是能力平庸，业绩平庸，为公司创造价值低下，甚至是负价值。

第142章　鞭策懒虫（下）（）　
2，老虎型员工，尤其作为领导就是心直口快，做事独裁这类型的人物。他对事情的好恶感表现地非常直接。老虎型的员工具备高支配型特质，竞争力强、好胜心盛、积极自信，是个有决断力的组织者。他胸怀大志、勇于冒险、分析敏锐，主动积极且具极为强烈的企图心，是只要认定目标就勇往直前，不达目的决不罢休的人。

　　　　老虎型员工的优点是善于控制局面并能果断地做出决定。在一般情况下，管理者可以给予这类员工更多的责任，让他自己控制局面。但在分配给这类员工的工作挑战性比较大时，他可能会因为责任而感到惶恐不安，容易把一些情绪化的东西带到工作中去。作为管理者要给予方法上的指导，对他进行宏观调控，这样他就不会因为太注重速度而忽视细节，他才会觉得自己有价值。

　　　　老虎型的员工性格刚强却粗心，因此他在论述问题时显得广博高远，但对细微之处却经常疏忽。这类员工可委托其做大事。但是，在团队建设上，要根据这类员工的特点，配好“政委”，适时提醒，优势互补。特别是要有体制机制约束，可以驾驭，能够控制。

　　　　3，英雄式员工是指那些靠一个人的力量就解决很多公司问题的优秀员工，这类员工在每家公司都很受欢迎。英雄式的员工，一个人可以挽救公司的销售年报，一个人可以解决客户纠缠多日的产品问题，一个人可以拿下久攻不下的重要大客户或困难重重的技术难关。英雄式的人物是各位老总的眼中红人，很多时候简直可以说是公司的救命稻草。

　　　　别让问题被英雄事迹所掩盖。很多时候，英雄就像一个救火队员，没有他们扑不灭的火，但是与此同时，既然火没有烧起来，也就忘记了去查为什么会着火，既然每次都能把狼赶走，也就忘记了补牢。但是每个人都知道，牢不补，迟早羊会被狼叼走。英雄往往是用一种非常规方式解决问题，这种情况下往就会忘记了去建设一个正规的流程。

　　　　一个公司的健康运营，说到底应该依靠一个健康的流程和责任划分，而不能仅仅依靠英雄的非常规的解决问题方式。大多数把目光盯在目标和结果上的经理们，特别是一些注重业务结果而非公司运营的经理们，他们往往在解决了问题之后忽视了一个正规的流程建设。因为往往虽然问题解决了，但是并没有去想一想问题是不是应该这么被解决，这种解决方式是不是在将来有可复制性。很多时候有了一个够用的诸葛亮，就忘记了把更多的臭皮匠培养发展成诸葛亮。

　　　　最实际的一个问题。如果英雄们离开了公司，公司怎么办，问题没有从根本上解决，解决问题的正确流程没有被建设起来，平原上的珠穆朗玛峰一般高度的冰峰融化了，公司就剩下高度为零的平原了，公司的大危机就要来了。

　　　　4，明星员工就是在企业中培养出一批训练有素、技术精湛的精兵强将，是企业的中坚力量、骨干力量，是企业的顶梁柱。明星员工是企业人力资源管理的生命线，一个公司如果没有留住并使用好明星员工，那它的人力资源管理就是失败的。

　　　　诸葛亮式明星员工，如果你的下属在管理上有诸葛亮的倾向，不要单纯地认为他只是不会授权，其实在这种表象后面可能存在三种原因：一是心里有传统的教会徒弟饿死师傅的思想；二是个人英雄主义，认为下属都不如自己，让他们做事情太费精力，而且效果还不一定好；三是可能有不法勾当，自己一人做风险少。

　　　　霍去病式明星员工，对他们的管理主要是进行心理治疗。只有让他不断地经历挫折，并通过一些方式进行正面引导逐渐增强其心理承受能力。从管理者的角度而言，对于这种员工主要做好两件工作：一是当你感觉到他正面对挫折或不公时，要想办法及时给他打气和平反，同时对他进行职业素质方面的培训。如果面对小挫折都没法调整，这种员工是不会有职业前途的，因为他会带着情绪去工作，当面对更大的挫折时，完全有可能背叛公司。所以，安全起见还是放弃的好。二是为他量身定做一些挫折。在设计挫折时要注意做到可控同时还不能太大。在他突破了心理障碍时要及时给予奖励，这样才不会打消他的积极性。否则极有可能会弄巧成拙。

　　　　年羹尧式明星员工，由于雍正给予了年羹尧太多的特权，而又无法进行有效的监管，最后导致其走上了不归路。企业管理中，如何协调天才与破坏性行为，取决于老板对团队精神和士气在组织文化中重要性的认识。并不是所有难以相处的明星员工都是麻烦，不需要一棒子将他们清理出门户。

　　　　杰克·韦尔奇式明星员工，要培养出这样卓越的下属，对管理者而言，最重要的工作是要建立相应的人才培养和选拔机制，给予他成长的土壤，但是这种制度和文化的建设只有公司的最高层才能推动。对于具体怎么做，每个公司都会有自己不同的方式，但在管理时需注意两点：一是不要把自己最优秀的人才派去做救火队长，而应该让他去最能刨造业绩的地方发展。解决问题只能让公司正常运行，而创造业绩则能让公司发展。二是让明星员工不要受庸才拖累。如果让庸才呆在团队里，甚至是扮演着指挥领导明星员工的角色，对明星员工是件很不公平的事。因为迟早他会发现自己累死累活原来是在为差劲的同事背黑锅，更糟糕的是还可能会逼得他们另寻出路。

　　　　各位能被机械帝国投其所好挖过来，毫无疑问都是周天族最杰出的研究员，也在以往的岁月里为机械帝国的科技腾飞付出了卓越不可磨灭的贡献，个个都是功不可没的大功臣，但是，今天我要告诉各位的是，机械帝国是周天族周氏皇族历任天眼者安排超级智脑小周创建的，机械帝国不是用来搞内战的，而是对外对抗入侵的。

　　　　各位研究精英们，你们沉浸在枯燥的课题研究中，或许不知道现在狄文族、泰迪族和伏冥族已经对我们周天族发起了入侵的军事行动，各位所在的机械帝国，接受现任周天族周灵女王的重任，就是全歼狄文族入侵者！战争是生与死的对抗，大家是选择生还是死？

　　　　有选择死的，现在就给我站出来，我们所在平行空间外围有着为数不少原生生物，与其被这些窝囊废连累着大家一起战死在太空，不如现在就送这些窝囊废们去喂周围的原生生物！

　　　　选择生的兄弟姐妹们，现在就按照你们各自的分组着手开始，宇宙演化中的力场和物质相互转化的数学模型以及规律；普通生命体向修炼者体质转化所做的力场和物质转化；大守恒动力炉以及大守恒级太空导弹的最后封装，三大科技难题的各框架分组的攻关。

　　　　各处研究成果汇总室警戒的机械巨人们听令，现在就将原地不动，选择死的窝囊废们抛出太空战舰，喂周围的原生生物去！

　　　　宋太平的话音一落，原本在那里懒散的喊抗议口号，或装睡的上千位研究员都是惊出一身冷汗，看到周围的机械巨人靠拢过来询问，他们不再怀疑宋太平这位陌生面孔的狠人是否是在吓唬他们，纷纷起身穿着防护服，拿上各自的工作任务清单，奔赴实验场投入到实验中，没有一个是例外的。

第143章　激发斗志（）　
小周通过监控看到各位刚才还在闹罢工的非智脑研究员一个个精神抖擞的进入实验室开始工作，本应两班倒的两个班组的研究员全数投入实验，小周安排参与实验的智脑通知那些研究员倒着班投入研究实验，这些研究员们都是慎重的征询了宋太平意见，获得宋太平同意才敢撤出一组回舱室休息。

　　　　小周回想起许文娟不久前告诫周灵的话，还真是有些人认为你对他的好事应该，根本不知道感恩，危急关头闹罢工，要不是及时启用了宋太平，是要耽误大事的，就用这