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卡耐基成功全集之二经营管理方略-第29部分
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直接报酬。售货员的佣金，也是直接引起动机的一种，而这一种动机起因， 一直被多数的事务所，以各种不同的形态使用着。这种结构，一直被认为会
引起劳工增加生产的刺激力，因为，越是增加生产，劳工所得也会越增加。 如果说，金钱是所有引起动机之物（各种刺激）的佼佼者，那么，这种
动机的结构，将无往而不利，一定会成功。不过，根据以往的经验，金钱在 引起动机方面，只具有某种程度的价值而已。当然啦，金钱对劳工的行动会
产生很大的影响，不过，根据行动科学者的研究，金钱并没有一般人想象中
的巨大刺激力。 生产管理者也再三体验一个事实，那就是——纵然给劳工很多赚钱的机
会，但是，这件事并不一定能成为实际增加生产的动机。又如以售货员来说， 只要更卖力就能增加收入。然而，有些售货员却是不愿意那样做。换言之，
引起劳工的动机者，并非只有金钱而已。
其理由之一，在于劳动者以及所属集团的关系。工厂使用金钱的增产奖 励政策，大多数以不成功收场。因为，劳动者不喜欢所谓的“蛮不讲理之物”
的缘故。几乎所有的集团都在生产分配方面“打马虎眼”。凡是超过“马虎 生产量”的人，都会被当成“不讲理”，而受到排斥及厌恶。
对于劳动者来说，他们一定会达到上司规定的生产量，然而，就算有增 产多赚工钱的机会，他们也不会特别的卖力。因为对他们来说，集团的压力，
比多赚钱重要多了。
在工厂以外，也有相同的制约。有一部分的公司，一旦被发现有“工蜂” 的话，同事们就会把他叫过来，叮咛他“别再那样卖命了？？”
利用金钱引诱，仍然行不通的一个理由是——属于心理学方面的理由。 对绝大多数的人来说，一旦达到某种所得水准，他们就会求取生活上另外的
一种满足——对他们来说，这是比金钱更有意义的满足。
在某一家工厂，劳动工会要求提高 20％的工钱。这个提议被接纳，不过， 工厂的负责人发现，星期五以及星期一两天，很多劳动者不来上班。人事科
长询问几个劳动者理由，结果，绝大多数的工人回答：我以前耗费五天才做 好的东西，如今只要四天就可以完成。因此，星期五再也不想工作了。但是，
我的收入并没有减少？？。对于这些人来说，多休息似乎比赚钱重要。
靠佣金生活的售货员也有相同的情形。这些售货员一旦达到收入的目标 后，不是放慢工作的步调，就是干脆放下工作不做。
不过，我并不是说，不能利用金钱引起人们的动机。把金钱跟其他引起 动机之物合并使用，有时能够发挥很大的效果。但是对一部分作决策的主管
来说，以金钱为动机刺激物就不会错了。
使用金钱为动机刺激物的神话仍然存在，因为即使金钱做为动机刺激物 时没有什么效果，但是，一旦跟金钱有关的其他动机刺激物，有效地发生作
用时，金钱也会跟着发生作用。
金钱的最大特色，乃是它能够变成种种的特征。因为，金钱不但能够用 来购买必要的东西，以及个人喜欢的物品，同时也能够象征价值。像业绩、
名声、权力、安全——都属于有力的动机对象——它们都可以由金钱象征。 对有些人来说，金钱以及其所象征之物，为他生活的全部。诸如这种人
需作很大的牺牲，冒着危险，长久从事辛苦的工作，不然，就是把丰富的创 造力以及智慧，活用于工作方面。不管以哪一方面来说，都是因为工作能换
来金钱，他们才肯那样的卖力。 对其他的人来说，金钱只具有满足最低限度的价值，因此，虽然有很多
赚钱的机会，他们也不会太热中，而把注意力集中于其他的事情。 有时，随着生活的变化，人们会改变对动机对象——金钱——的态度。
例如目前对金钱并不动心的年轻人，一旦结婚，必须养家糊口时，态度就会 一变，把金钱当成第一的动机对象。不过进入老年后，他就会对金钱丧失兴
趣，专门去注意延年益寿的妙方。
1966 年，斐德利克·哈斯巴克等人展开了动机对象的研究，然后以此项 研究为基础，树立了有关劳动者满足，以及不满足的动机起因的卫生理论。
哈斯巴克针对数家公司的技术及会计人员，展开面对面的调查。结果， 他获知原来被认定为动机对象的种种原因，实际上并没有发生作用，只是跟
劳动者的满足具有本质上的关系而已。他管它叫“保障的主要因素”。他说， 一旦没有了这个主要因素，劳动者对工作的不满就会增大。只要有这个主要
因素，就算不能获得积极或者令人满足的动机起因，亦可防止劳工的不满， 这种主要的因素，可以避免产生不愉快的念头，它与工作的背景有着相当的
关系。 积极的动机起因之效果并不大，不过，一旦缺少了它，就会招致很大的
不满。所谓保障的主要因素有——薪水、劳动条件、以及人际关系等等。 如果这些无法引起积极动机的话，那么，什么东西才能发挥积极作用呢？
哈斯巴克认为——所谓的动机对象，就是能提高工作的满足度，并引起更多 的努力，以及提高业绩的主要因素（促进的主要因素）。即使没有这个主要
因素，也不一定会产生不满。这个因素时时反应个人的成长要求，在跟工作 的关连方面，有些跟保障主要因素相似。
哈斯巴克下结论说，这些动机的对象，也就是业绩、对业绩的认识、工 作本身、责任以及晋升等。
对于哈斯巴克的研究事项，专家的批评是——只集中于薪水的定位而 已。专家又说，哈斯巴克调查的对象只限于技术者及会计人员，因此，他的
研究并没有报导出劳动人口的实态。或许对生产劳动者来说，受到金钱的影 响将更大，而很少受到工作满足感的左右。根据最近的学者研究论文，对工
作的满足感，尤其是对“工作本身的满足感”，已经成了主要的动机对象， 金钱只不过是保障的主因而已，此种看法已经相当的普遍。不过，如果得不
到工资，或者纵然得了工资，付钱的方式有欠公平的话，那就不可能产生干 劲。如果说，金钱就是一切的话，那么，当劳动者满足于金钱的状态之下，
何以优厚的薪金仍然驱不动劳动者呢？哈斯巴克的所谓动机对象，就是针对 这一点而说。
所谓的职务扩大，职务改善的研究，多数出自哈斯巴克的研究。这种崭 新的研究，主要以工厂从业员以及职员级的工作者为对象，以解除工作的单
调，使工作更富于意义为目的，并唤起劳动者对工作产生满足感。甚至重新 创造劳动者，使他们能够对“工作本身”产生动机。
很多公司所使用的动机起因，往往有一个必要条件，那就是附有更多的 保障。例如：从业员保障制度（保险）、年终奖金、退休金等——都是为了
引发从业员的动机而设置的。到了今日，这些都成了主要的保障。大多数的 劳动者虽然一直期待着各种的保障制度，然而，这些很少引起他们积极的动
机。撇开工作方面需要车辆的营业部不说，一般公司为从业员所准备的车辆， 在从业员的眼光里，的确具有引起动机的价值。不过，隔不久，那就变成当
然的事情，以致丧失引起动机的价值。
在大多数的场合里，公司里面的地位越高，所使用的东西越会变得高级。 这也是引起动机的一种做法。
关于劳动者对工作所求的东西，凡是外在的主要因素，往往只具有实际 引起动机的价值。不过，因我们所使用的是活生生的人，因此我们要弄清楚
一件事，那就是——能够引起某些人动机的东西，对于其他人来说，可能一 点效果也没有。又如，担心可能升迁的机会化为乌有，或者害怕被解雇而感
到不安的话，有些人就会卯足全劲做事。也有一些人因为过度害怕升迁会被 取消，或者会失去工作，以致完全的失去干劲，甚至不想再努力。
多数的管理者认为“打气”，或者奖励能够引出部下的干劲。有一些公 司定期的召开奖励会，借此使参加者的精神高昂，或者，为了奖励部下从事
实效的工作，举行种种的晚会之类。也有一些公司利用演讲的方式，甚至朗 读论文、诗，以及格言等，无非是要引起听众的动机。
根据经验，这些措施可能具有某种价值的程度，但是毕竟有限。大多数 的人认为演讲及电影可以鼓励员工，然而对于某些人来说，你并不能期待他
有任何反应。同时，这种由外部引起动机的做法，充其量，只有短暂的效果 罢了。参加者会对引起自己潜力的方法瞠目结舌，可是，经过两三天，甚至
几个小时后，就会忘得一干二净。
这正是从外部引发动机的缺点。反正，它不可能带来长期的效果就是了。 从外部引发动机的做法，必须不断的重复好几遍，虽然如此，到头来也会失
去功效。更糟的是，诸如此类的节目越是频繁，效果越是会变得薄弱。因为 老是碰到相同的刺激，人心就会变得麻木。
既然从外面引发动机，并没有什么大不了的效果，那就应该找出能够实 际引发动机的内部原因。例如，没有任何宗教信仰的人，再频繁的出入寺庙，
听高僧的讲经说法也无济于事。至于具有虔诚信仰的人，根本就不必对他说 教。因此，经营的目标，应该使从业员从内心相信公司，以及他的工作。
著名的心理学家阿布拉罕·马斯洛分析人类在生活方面的追求，而发表 了所谓的“需求理论”。
这个学说的根柢，无非是说人类是欲望的动物。人类的一个需求获得满 足以后，立刻就会生出另外一个需求。人类为了满足自己的要求，往往会拼
命的工作，然而，当这个需求实现以后，他又会想到更高的需求。
人类的需求可分为几个等级。最下级为生理的需求——也
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