职业生涯之上班手册-第2部分

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悉该部门的组织架构，并能立即表现所长，他必然行情看俏，倍受重视。如果抱
“刚来嘛，可以慢慢学习”的态度，可能一开始就输在起跑线上了——尽管上司
会在嘴上挂一句“愿公司能提供给你一个良好的学习环境”，但薪水是每个月都
要支付的，他当然希望你能很快创造业绩。
　　　　Stella，财务经理大学毕业后，我应聘到一家外企。因为公司初建时面向全
国招聘，我们每天上班的工作就是：拆应聘信，翻译；翻译，拆应聘信。量大枯
躁，索然无味，却忙得四脚朝天，有时做梦也重复白天的动作，美好的憧憬一下
子灰飞烟灭。办公室里弥漫着沉闷、不耐烦的空气。只有莉莉不急不躁，一直耐
心仔细地做。
　　　　10天后，莉莉被提升为人事部经理。升迁的理由是：一个名牌大学毕业的硕
士生，每天千篇一律地拆信，并在几十封信中，不厌其烦地整理出有价值的信，
推荐给老外上司，展示了她人事管理的才能，深得欣赏。总裁认为：连这种小事
也做得如此出色的人，其他的事情一定会做得很好。她是我们这一批当中的第一
位升迁者，由此深悟到“师傅领进门，修行在各人”的道理。自然，从此以后受
教育者都在各自的岗位上磨刀霍霍，后来大多数也都脱颖而出。
　　　　在“灰色地带”发光办公室里有许多无法预测、无法界定的工作，只有率先
跨出原有领域，主动面对这片“灰色地带”，才有助于个人脱颖而出。当然，参
与额外任务前，必须确定有把握做好份内的工作，而且此项额外任务必须与公司
的战略目标有关，而不是组织野餐会等无关紧要的杂事。
　　　　莲，外企职员曾有个同事，高大沉稳，机敏过人。但他不会跳舞，也不谈恋
爱，他喜欢24小时呆在机房里，泡在系统的指示灯和说明书中。他是学无线的，
可是不管有线无线，只要与电讯、通信有关，逮到什么，就看什么。渐渐地，他
排除故障十分迅捷。
　　　　有一阵子，他协助美国总公司派来的人搞设备安装、调试。每套设备都有一
整套英文说明书，专业名词特别多，让人一看就发怵。他对那人鞍前马后，照顾
得十分周到，那人对他的“十万个为什么”也百问不烦，百答不厌。半年后，他
准确流畅的英语，让全体同事惊呼，而他对系统的了解更让同行羡慕。再回机房
时，他成了那里的灵魂，新来的同事一有难题，他马上言传身教，老同事享用着
他开发的功能，也是喜不自禁。
　　　　两年后，他被美国的一所大学录取，那所大学了解到他在美国合资的电讯通
信公司的表现后，立即免去他一年的学费，并聘请他担任助教。
　　　　扮演好助手的角色想成为办公室明星，并不一定需要做主导性工作并取得成
绩，充当助手常常更有价值——如果你帮助别人获得成功，对方反过来也会助你
一臂之力。当你目前还只是一名助手的时候，无须过分媚俗，也不过分自大，不
被动听令行动，也不擅做主张，最好的态度是：不惹怒主管，却又将任务做得最
好。
　　　　Andy，时尚杂志编辑我在这家杂志社的第一份工作是做秘书——开会的时候
做会议记录，没会的时候接听电话。有创造性吗？一点也不。但我这个小小的文
员一直坚持——任何有助于工作的事，哪怕是帮那个对我颐指气使的悍妇接电话，
也不能怠慢。不用管那是不是庸人才干的，只要有机会，就要做，直到有另一个
稍强些的机会。
　　　　如果工作没取得实质性进展，又想引人注目的话，还有一个绝对可靠的办法
——马上处理手头上任何事情。我在这家杂志社的第二个职位是摄影助理，帮摄
影师打下手。他需要什么，不用开口，我都能马上帮他找齐。当然，他没有我也
能拍出好照片，但有我协助他，拍一张照片所花费的时间成本就要少得多。他对
我的赞口不绝，也为我赢得了下一个好职位。
　　　　光有人缘还不够友好顺畅的同事关系是你的成功的50％　（甚至是60％　或70％　），
但这不仅仅意味着你只要合群、风趣或“有人缘”就万事大吉，你还要想办法了
解每位同事，接受团队目标并完成自己的任务。谁可以信任，谁要敬而远之，要
多加留意。多和资深员工交谈，从侧面了解他们的看法。
　　　　Peter　，某境外高校驻沪首代琳达，我以前的下属，精明能干但不讨人喜欢。
　　　　一天，我加班到深夜，饥肠辘辘，冰箱里实在翻不出什么可充饥的东西，于
是开始找同事桌上有没有吃的。终于，在琳达桌上，我找到了一包葡萄饼干，一
下子全吃光了。第二天早上，琳达过来问我是不是吃了她的葡萄干，我说是的。
本打算赶午餐时间去买一包还给她的，但看上去她非常生气，所以我的助手赶紧
出去买了一大包还给她。
　　　　下次饿死我也不会再去“打劫”琳达的桌子了——多讨厌的家伙！尽管搜别
人桌子的确不雅，但对方是你的上司，无论对错，都不应该当众羞辱。其实她完
全可以换个说法：“我的饼干放了一个星期也没人动过，多谢你替我解决。”这
样大家都会觉得她挺可爱。我的意思并不是说这样的事多么重要，而是想强调一
点：如果同事们都觉得你很讨人喜欢，那将有助于你的事业蒸蒸日上。
　　　　成为办公室明星的其他策略以你之长换他人之长
　　　　面对越来越复杂的工作，很少有人能拥有足够的知识和技术独立完成，所以
必须要互帮互助，才能事半功倍。办公室明星非常清楚自己的优势和缺点，也明
白谁是可能为自己提供支援的同事，而且他了解这种关系中的经济性——一般的
员工会认为要求他人提供帮助是一种权利，只要一通电话，对方就应该伸出援手。
但办公室明星深知，这种合作关系是一种以物易物的结果，自己也必须贡献出别
人所缺乏的专长。
　　　　累积自我管理经验不要以为“只要我准时交差，就是自我管理”，对办公室
明星而言，那只是时间管理，真正的自我管理不只是在单项工作，还包括保持办
公桌面整洁，更包括累积人际关系等。
　　　　接纳不同的观点一般的员工习惯用自己的观点去看世界，办公室明星则从自
己的视野中跳出来，接纳不同的观点。例如：竞争者怎么做，客户怎么想，同事、
老板怎么想？他们会积累自己的工作案例，总结出不同的认知模式，然后应用于
自身。
　　　　有意识地树立领袖形象办公室明星的领导能力体现在带领一组人完成工作，
而不是体现在所谓领袖的伟大理想和魅力上。他们充分了解并发挥三种领袖特质
：拥有广博的知识，有适时的创造能力，并关注小组中的每个成员。他们了解自
己的责任是激发组织的动力，同时也不遗漏任何细节，例如准时开会等。
　　　　做超级沟通家他们并不喋喋不休，却知道在适当时机、用适当的语言说话。
在撰写报告，甚至和人交谈时，知道如何去蛊惑和感动受众。
　　　　第六则：永远吃不到的苹果桓林发C　公司是工贸公司，工贸公司的销售直接
影响效益。2002年1　－6　月的销售情况形势喜人，公司为了进一步提高业务员的
积极性，实行新的底薪＋提成的指标工资，在底薪的平台之上，设立三个档次，
分别为10％、15％和20％的提成比例。如此高的提成比例，够诱惑人的。然而，
事与愿违，年底财务报表的销售额远不如上半年的销售额。
　　　　其实，保证一套薪酬设计成功的要素之一，就是使员工相信经过自己的努力
可获得相应的报酬。C　公司在底薪的平台上，设置三个阶梯是正确的，符合多劳
多得的分配原则。但是，这个阶梯的高度设置应该有科学性。有一个“苹果定理”，
它的大概意思是：把一个苹果挂在某个高度，一个人如果跳一跳就可以吃到这个
苹果的话，那么他一定会去努力一下的。而如果把苹果挂得非常高，无论那个人
如何努力，却总够不着，甚至借着梯子也够不着，那么，他一定不会白费自己的
努力，放弃就是自然的。C　公司平台上的阶梯提成比例的确具有诱惑力，但是设
置的提成起点高度太高，员工无论如何努力也不容易达到，因而，业务员无奈只
能主动放弃，致使销售量下降。其实，指标工资应该是遵循人的期望理论并与企
业利益结合而设计，做到“努力程度与业绩指标相匹配”，使得大部分的业务人
员经过积极努力能够达到期望的薪资标准。
　　　　第七则：寻找职场位置的困惑
　　　　人海茫茫，我的位置在哪里？
　　　　每次走出人流如潮的大学生就业市场后，最让人难忘的是那无数双迷茫与渴
望的眼睛。人生最难的是选择，何况是关乎生存与前途的就业。人海茫茫，我的
位置在哪里？这是一位毕业生在就业网上发出的感叹。
　　　　不久前，西北农林科技大学在学校应届毕业生中作了一个问卷调查，结果是
47％　以上的毕业生想去沿海和大城市；大多数学生的工薪期望值在1000—2000元
之间。在西安交通大学、西安电子科技大学的两所名牌大学，毕业生普遍的薪金
期望值是2000元以上。但是，走进就业市场，才觉得理想和现实存在着距离。许
多寒窗数载，踌躇满志的学子失去了目标。
　　　　“期望值过高是毕业生们找不到自己位置的主要原因”，一位多年从事毕业
生就业工作的负责人说。现在的就业形势如此严峻，毕业生们应当面对现实，先
解决就业生存问题。期望值过高，从毕业生方来说，表现在对自己和市场的过高
估计。一位教育研究专家说，大学本科教育，实际上只是给自己今后的专业发展
打下一个基础，真正成为某方面的人才，还需要很长的积累。
　　　　就业期望值过高，实质不是毕业生的过，与学校就