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首长-第1378部分
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陈广同说道：“根据以往的经验，类似的情况，一般来说对富余人员的安排采用的方法包括调动转移，就是将一部分人调到其他单位去，调动转移不涉及员工身份的改变，相对比较简单，不过在当前的形势下，能够接收员工的企业并不多，甚至可以说基本上没有，因此除了部分管理人员可能调动之外，也只有极个别员工有这个机会，所以这个办法大家就不要指望了！”
“调动转移之外，还有下岗待业、提前内退、身份买断等办法，其中身份买断可以通过买断工龄的方式，买断工龄以后，员工与浦钢彻底脱离关系，保险进入社会保障系统，自己解决就业问题”
买断工龄也是国有企业解决员工问题的一个常规办法，在企业裁减冗员，或者改制被收购，甚至停产倒闭的时候，经常通过这种方式，一次性解决员工的身份问题。买断工龄的优势很明显，就是可以打破过去的铁饭碗，将冗余职工推向市场，自主求职，从而减轻企业的负担，但问题也很多，最大的问题就是需要大量的资金，对企业、政府来说，都是一个非常大的负担。
所以在这时候买断工龄确实还存在较大的争议，实际上国家并不支持这种说法，正确的说法应该是经济补偿，这跟日后劳动法完善以后，企业解除劳动合同，需要按照工龄支付n＋1个月的经济补偿的形式差不多。
买断工龄严格来说就是属于“解除劳动合同的补偿”，不过华夏国公有制企业早期实行的是固定用工制度，也就是说一旦某个人成为企业员工，从此就是企业的人，一直到死，从工作到生活，生老病死，全都是企业的事情，这就是所谓的铁饭碗。铁饭碗理论上可以提高员工对企业的忠诚度，稳定职工队伍，但久而久之，也容易造成员工不思进取，得过且过。
改革开放以后，对国有企业的改革一直都在尝试中进行，从扩大企业自主权，到利改税、推行经济责任制，再到推行承包经营责任制，然后是从九三年开始的建立现代企业制度的尝试。而在员工这一块，也从固定用工，开始向合同用工转变，比如现在的浦江钢铁，大多数员工都签订了所谓的劳动合同。
不过，这些所谓的劳动合同大多流于形式，企业还是没有办法根据需要裁汰冗余或者不合格员工，并没有改变国有企业员工终身制的特点。实际上这些员工还是终身制的，根据合同到期解聘，这是不可能存在的。
第1777章 工龄买断（）
正是因为国有企业员工终身制的特殊性，这就造成一个问题，当一个企业因为改制，造成“国有企业员工”这个身份发生变化的时候，往往会遭到极大的阻力。因为铁饭碗没有，哪怕这个铁饭碗里面其实已经没有多少好吃的，但毕竟还是铁饭碗。
为了化解这种矛盾，就需要给员工补偿，获得补偿的员工就会失去国有企业员工的身份，所以通常大家将这种方式称为身份买断，又因为补偿金额按照工龄计算，所有又被称为买断工龄
包飞扬点了点头说道：“通过支付补偿金的方式，让一部分员工与浦钢彻底脱离关系，也是可以的”
“包区长，你没有在企业工作的经验，可能不清楚企业员工对买断工龄大多比较抗拒”白宗毅开口说道。
“浦江的国企改革，在全国也算是走在前列的，买断工龄这种做法，据我所知之前有一些企业已经做了，但是效果并不好，而且引发了很多问题。”白宗毅苦笑着摇了摇头。
“市里确定浦钢搬迁和新浦钢的建设以后，我们在厂里做了一些调研摸底，因为具体的方案还没有确定，现在厂里的情况也比较混乱，有的人非常高兴，认为浦钢搬迁以后，新浦钢起步就是五百万吨的长流程炼钢项目，新厂会很有前途”
“还有一部分对搬去新厂存在疑虑，这部分人大多是上了年纪，已经在老厂这边安家，习惯了这边的生活，不愿意搬离现在住的地方，去另外一个比较远的地方上班。也有的人担心新厂的要求比较高，在新厂那边找不到合适的岗位，当然也可能是担心新厂的工作没有这边舒服”
“所以即便是新浦钢的方案振奋人心，但还是有不少人并不支持浦钢老厂搬迁，他们认为建设新浦钢，并不一定要拆除老浦钢，老浦钢可以继续留着，让他们继续混日子，就算新浦钢的工资待遇更高，他们也不一定愿意去！”白宗毅说道。
“这部分人是最难处理的，就算你让他们去新浦钢，他们都不一定愿意，更不要说买断工龄，让他们自谋职业，这根本不可能！买断就意味着失业”
这也是浦钢搬迁、新浦钢建设当中会遇到的问题。新浦钢确定会有国有资本，也会引进部分外资，实行股份制，对员工的管理会参照合资企业的办法，实现真正的合同制，不可能再存在所谓的终生制员工。去新浦钢就意味着失去现在国有企业员工的身份，意味着未来可能会失去工作，虽然正常情况下，一个认真工作的员工，失业的可能性并不大，但还是会有很多人不想冒这个风险。所以即便没有包飞扬提出来的，严格新浦钢的招聘要求，也会有很多老浦钢的员工不愿意加入新浦钢。更不用说那些无法进入新浦钢的员工，他们更加不希望被买断。
白宗毅说道：“以前也发生过，有的企业进行买断以后，那些拿了买断金的员工，将买断的钱花掉以后，因为没有稳定的工作，又跑到企业闹事的事情，所以总的来说，买断虽然是一个不错的企业员工分流安置的方法，但是存在的问题也非常多，所谓一次性解决问题，实际上也可能留下不少隐患。”
白宗毅对包飞扬笑了笑说道：“而且这些员工买断以后，原则上来说跟浦钢就没有关系了，这样一来，汇浔区的压力就大了，毕竟浦钢大部分员工都是汇浔区的居民，这些人失业以后，再就业工作就要区里承担了！”
白宗毅这是在向包飞扬示好，正如他所说的那样，买断以后，企业与员工中断劳动关系，再就业工作就是区里面的任务了。
包飞扬点了点头：“白总说的这些都是经验之谈，买断工龄，理论上来说对企业是有利的，但也是一种比较简单、粗暴的办法，买断，一方面消耗企业资金，买断一个人要几千块，买断一万个人就要几千万，几千万可以做很多事情”
“关键就像白总刚刚所说的那样，几千万花下去，效果却不明显，还是会出现很多买断的员工无法找到工作，待岗待业，所以就算我们有这笔钱，还不如花在员工的技能培训、再就业工作上面，最好不要一发了之。”
买断工龄，在实践中往往用于裁汰冗员、转制分流，对企业来说，他们希望裁汰掉那些工作效率低下、不能够为企业创造效益的员工，以提高生产效率，降低成本，所以企业买断工龄的往往都是老弱病残。这些人在本企业都缺乏竞争力，不受待见，一旦离开原来的企业，往往很难找到新的工作，所以他们并不想被买断离开。
而对那些年轻的、工作能力强的员工，他们往往是企业赖以创造效益的依靠，企业也想将他们留下来，企业甚至要想办法留人，自然不会再花钱让他们离开。
这样一来，就造成了一个局面，企业想要买断的人不愿意被买断，企业想要留下来的那些人，反倒不担心离开以后找不到新的工作，最有可能接受买断的反而是这些人，毕竟买断意味着一笔不菲的收入。
所以在过往的买断实践当中，买断的效果并不好，要么是很多人不接受买断，就是要继续赖在企业里混日子；要么是被强制买断，造成大量下岗失业人员，成为地方上的不稳定因素；还有的改制企业在执行中缺少针对性，结果非但没有将冗员裁汰掉，反而那些对企业有作用的人才拿了一笔钱离开了。这就造成了很多采用工龄买断做法的企业，改制分流的效果并不好，既没有裁汰掉冗员，反而造成了企业人才的流失，企业也没有焕发新的活力。
包飞扬说道：“工龄买断，必须要有针对性。首先有条件、有能力进入新浦钢的员工，我们不予以买断，对这部分人，要么进入新浦钢工作，要么自动离职，浦钢不用给予补偿！”
虽然新浦钢还没有组建，但不管新浦钢未来的股份结构如何，新浦钢都不可能出现员工终身制。有的浦钢员工可能会认为，他们现在是国有企业员工身份，是铁饭碗，去了新浦钢以后，新浦钢是股份制企业，他们的身份可能就要发生变化，那企业就必须支付买断身份的补偿。
从历史上来说，这种要求有一定的合理性，但就现实来说，这就不太现实了。包飞扬的意思是，你不来新浦钢可以，但是来了新浦钢，就必须要接受新浦钢的管理方式，至于终身合同，这是不存在的，给予身份补偿金，更加不可能。
陈广同、白宗毅也点了点头，如果到新浦钢还要进行补偿，那政府就要拿出更多的钱，也太不合理了！
包飞扬说道：“授人以鱼，不如授人以渔，一次性补偿并不能解决下岗职工的就业问题，所以我们要通过多种方式，让浦钢的员工走到新的工作岗位上。通过新浦钢吸收，以及多种就业渠道的分流，尽量解决更多员工的安置问题。但凡通过政府渠道解决就业问题的员工，也不能支付买断费用。”
“当然，这里的解决是指比较好的工作岗位，比如新浦钢，其他经营情况比较好、工作稳定，职位有竞争力的企业总之就是有工作能力、竞争能力的员工，也不在买断的范围之内”
包飞扬觉得，工龄买断这个政策，最大的问题就是该买断的不愿意被买断，反倒是那些企业需要、能够做事的人，却被买断了，这显然不是买断政策的初衷，所以对买断一定要严�
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